Psfine

Первым фактором является жизненный опыт руководителя, включающий в себя возраст (факторная нагрузка 0,896), выслуга лет (0,875), стаж(0,755), ценностные ориентации руководителя – эффективность (0,557).

Если человек не умеет общаться, то он не сможет быть авторитетом для своих подчиненных. Соответственно хмурый, неразговорчивый молчун не умеет найти подход к людям. Спецификой работы в ОВД является то, что руководитель всю деловую деятельность с сотрудниками строит на основе приказов. Иногда приказы требуют определенной расшифровки. И руководитель, разъясняя их, опирается на индивидуальные качества своих сотрудников с учетом индивидуальных качеств и их проявлений. Соответственно, если не будет общения, то и не будет обратной связи между руководителем и подчиненным. Но если руководитель является коммуникабельным человеком, то он может не только приказать, но и объяснить, почему и зачем. Руководитель может объяснить задачу по-разному, учитывая специфику отдела. В связи с эти у руководителя повышается авторитет в глазах сотрудников, и он становится ближе к ним.

Третий фактор «Терминальные ценности» образован такими переменными, как ценностными ориентациями руководителя прагматизм- корысть (-0,681), чуткость (0,674), счастье других (0,632), семейная жизнь (-0,587), равенство, свободное владение методами воздействия (0,530).

Терминальные ценности - основные ценности в жизни. Если у него эти ценности действительно развиты, то он воспринимает сотрудников как людей, как личностей, а не как единицу штатного расписания. Эти ценности помогают ему найти подход к каждому отдельному индивиду. Он понимает, что у них тоже свои проблемы: хочется уйти с работы пораньше, болеют дети, устали и т.д. Соответственно, такой руководитель может подобрать слова одобрения, поддержки и выработать у человека ту мотивацию, которая действительно ему близка.

В четвертый фактор «требовательность – воля» входят следующие переменные: мягкость (-0,615), здоровье (0,601), наличие друзей (0,576), дипломатичность (0,425).

Если человек не требователен, то никакой дисциплины не будет. Если руководителю это не надо, то и подчиненным это тоже будет не нужно. На подчиненных надо воздействовать. Соответственно, должно быть такое качество, как требовательность. Требовательность нужна для того, чтобы подчиненные не расслаблялись, были в напряжении. Сотрудники должны знать, что если он к себе требователен, то и к ним. Сотрудники должны знать, что есть такие стандарты, по которым надо жить и работать.

Пятым фактором, влияющим на дисциплинированность, является «дисциплинированность», который образован такими переменными как: самоконтроль (0,639), дисциплинированность (-0,624), твердая воля (0,439).

Этот фактор родственен с предыдущим. Если руководитель сам дисциплинирован, то это действует положительно на сотрудников. Если он ничего не делает, и сотрудники это видят, то соответственно они предъявляют заниженные требования к себе. Если сотрудник понимает, что начальник образец дисциплины, то он также понимает, что никакой расхлябанности, он ему не простит. Это можно назвать личным примером. Сотрудник начинает задумываться о том, каким ему быть, чтобы стать начальником.

Последний фактор «нормативность» образован такими переменными, как активная жизнь (-0,760), нормативность поведения (0,483), смелость общения (-0,411).

Этот фактор тоже состоит в родстве с предыдущими факторами. Когда человек не нарушает общепринятые нормы поведения, его поведение подвержено чутким границам. Он ведет себя так, как он должен себя вести. Он четко следует своей роли, никаких отступлений он не приемлет. Если подчиненный видит, что начальник не соответствует образцу, который должен быть, то он начинает думать: «А почему я должен вести себя так, а не иначе. Если руководитель выходит из своей роли, то и подчиненный.

Выводы
В результате прохождения тренинга участники: · Овладеют техникой выявления ведущих мотивов профессиональной деятельности с использованием проективных вопросов и метода наблюдения. · Потренируются в использовании инструментов выявления ведущих мотивов профессиональной деятельности. · Овладеют инструментами мотивирования, используемыми ...

Анализ профессиональной деформации педагогов. Анкетирование
Для анализа профессиональной деформации педагогов мною была разработана и составлена анкета (см. прил.), состоящая из двух частей. Первая часть анкеты включает в себя данные о респонденте, вторая – вопросы и утверждения, на которые уже имеются варианты ответа, задача респондента – выбрать наиболее подходящий для него вариант ответа. Цел ...

Подготовка к деловой беседе
Деловая беседа, несомненно, является одним из наиболее часто используемых видов коммуникативного взаимодействия в управленческом общении. Существует несколько основных видов деловых бесед, и каждый из них имеет свои особенности. Назовем эти виды: Þ беседа при приеме на работу, Þ беседа при увольнении, Þ беседа с раб ...